解讀儀器儀表行業(yè)“人才荒”的三大原因
儀器儀表行業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當大的關(guān)系,迫切需要人才幾乎成了儀器儀表中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問(wèn)題的答案。然而,這種關(guān)于“人才荒”的無(wú)謂感嘆并不能真正對儀器儀表企業(yè)的切實(shí)發(fā)展產(chǎn)生積極意義,要改善中小企業(yè)現時(shí)的人才狀況,需要從人才緊缺的源頭著(zhù)手,或許會(huì )得到一些啟示。
儀器儀表行業(yè)體制薄弱
首先,國家整體的產(chǎn)、學(xué)、研等有機結合體制和政策沒(méi)有形成,**成果轉化率低,技術(shù)應用較差。改革開(kāi)放初期,儀器儀表行業(yè)與國外差距大,企業(yè)普遍向外尋求技術(shù)來(lái)源,雖然近期有所轉變,也有企業(yè)脫穎而出,但總體上企業(yè)自主**技術(shù)成果與應用結合好的不多。大企業(yè)成長(cháng)困難。
我國科研機構涉及測控技術(shù)及相關(guān)儀器的科研成果不少,但實(shí)用性較差。對相關(guān)的生產(chǎn)制造技術(shù),特別是核心工藝技術(shù)研究深度和力度不夠,二次開(kāi)發(fā)的工作量很大。成果的轉化率低。高中檔儀器產(chǎn)品和系統涉及不同領(lǐng)域內具一定深度的應用技術(shù),國外企業(yè)設有專(zhuān)業(yè)部門(mén)并擁有經(jīng)驗豐富的應用人才,而我國儀器儀表企業(yè)往往對大型工程工藝不熟悉,缺乏應用技術(shù)的集成能力。因此,生產(chǎn)**產(chǎn)品比較困難。
其次,缺乏國家強有力的研究支援體制。儀器儀表行業(yè)品種多、批量小,需要長(cháng)期的、堅持不懈的投入。但目前國家投資途徑分散,難以集中重點(diǎn)。企業(yè)既不能像外國企業(yè)那樣完全按照市場(chǎng)經(jīng)濟規則參與競爭,又缺乏研究資源的戰略投資。同時(shí),新技術(shù)市場(chǎng)化所需要的市場(chǎng)環(huán)境還沒(méi)有完善。
由于體制機制沒(méi)有理順,自然造成我國儀器儀表行業(yè)缺乏高層次的復合型人才,缺乏熟悉、精通各學(xué)科交叉的綜合型人才。儀器科學(xué)技術(shù)不僅涉及的學(xué)科范圍廣泛,并且只有能盡快發(fā)現、利用、集成各種新原理、新概念、新技術(shù)、新材料和新工藝等*新科技成果的人,才能設計和制造出世界**的測量控制與儀器儀表產(chǎn)品。人才短缺,自然影響行業(yè)的發(fā)展。這無(wú)疑也是造成國產(chǎn)儀器儀表與進(jìn)口產(chǎn)品差距的重要原因。
培養不利 百萬(wàn)年薪難覓人才
在*新發(fā)布的國內高校畢業(yè)生的需求狀況中,機械與儀表類(lèi)專(zhuān)業(yè)名列需求榜首,需求量遠超**名營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)專(zhuān)業(yè)。這表明在未來(lái)很長(cháng)一段時(shí)間我國對此類(lèi)人才的需求仍很大。然而,**精英人才卻嚴重短缺,人才市場(chǎng)甚至呈現出百萬(wàn)年薪難覓人才的奇特狀況。
隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展,相關(guān)的**專(zhuān)業(yè)人才的需求和短缺形勢將更加嚴峻。從儀器儀表行業(yè)業(yè)的現狀來(lái)看,高技能人才短缺的原因主要有以下幾點(diǎn):
1、人們對職業(yè)技術(shù)教育的忽視雖然在當今社會(huì )尊重知識尊重人才的觀(guān)念已經(jīng)被社會(huì )認可,但是現行教育體制重學(xué)歷教育、輕技能培訓是技術(shù)工人短缺的主要原因。另一方面,作為技工人才重要輸送基地的技術(shù)學(xué)校也有很大的辦學(xué)困難:制造業(yè)人才的培養所需設備價(jià)格高、使用率低;生源少,學(xué)校辦學(xué)積極性也不高。
2、企業(yè)對人才的培養力度不夠高技能人才的培養周期相對較長(cháng),高技能人才的培養不僅需要學(xué)校的培養,還需要在實(shí)際工作中積累大量的工作經(jīng)驗和技能,在此基礎上不斷的學(xué)習不斷的實(shí)踐。
3、還沒(méi)有形成對高技能人才的評價(jià)、激勵和流動(dòng)機制在技能人才評價(jià)方式上,存在比例、年齡、資歷和身份界限,沒(méi)有建立以職業(yè)能力為導向,以工作業(yè)績(jì)?yōu)橹攸c(diǎn),并注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的技能人才評價(jià)新體系。
對此,首先要從改變人們對技術(shù)工作的認識和定位抓起,只有人們對技術(shù)人才的認識改變了,技術(shù)人才市場(chǎng)才可能出現繁榮的局面。尋找和培養高技術(shù)人才才有了落腳之處。同時(shí)還要提高培訓機構的培訓能力和培訓水平,讓它真正的成為技術(shù)工人的搖籃。
企業(yè)人才引進(jìn)政策存在失誤
1、輕視后備人才儲備
據有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調查結果顯示,有90%的管理者認為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。過(guò)去,我國國有儀器儀表企業(yè)作為人才的主要買(mǎi)方市場(chǎng),集聚了大量的高等院校畢業(yè)生,并在此基礎上有計劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊伍。但是,伴隨著(zhù)國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營(yíng)企業(yè)崛起,國有企業(yè)的后備人才大量流失,企業(yè)培養后備人才的動(dòng)力不足,國企人才開(kāi)始出現青黃不接的局面。而民企的用人機制比較急功近利,他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗的實(shí)用人才身上,企業(yè)人才開(kāi)發(fā)往往是引進(jìn)為主。
2、重點(diǎn)人才價(jià)值與待遇不匹配
很多企業(yè)平均主義比較嚴重,對重點(diǎn)人才開(kāi)發(fā)重視不夠。首先,人才分配機制方面,很多企業(yè)重點(diǎn)人才、高層次人才的價(jià)值得不到完全體現。其次,人才開(kāi)發(fā)投入資金方面,我國企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)資金投入,尤其是培養高層次人才的資金投入嚴重不足。勞動(dòng)法規定企業(yè)員工教育培訓投入應達到員工工資總額的1.5%,但是許多企業(yè)并不能達到這一基準線(xiàn)。同時(shí),有限的企業(yè)人才發(fā)展資金絕大多數用于大眾化的中低級人才培養開(kāi)發(fā)上,如人才招聘、上崗培訓、集訓等,高層次人才占據企業(yè)培訓資源較少。
3、人才管理“人治”重于“法治”
在人才管理機制方面,很多企業(yè)往往是“人治”重于“法治”。大多數國有企業(yè)的現代管理制度尚不健全,企業(yè)的規章制度往往隨著(zhù)管理層的需要而變化。民營(yíng)企業(yè)的“人治”特點(diǎn)更為明顯,家族統治、裙帶關(guān)系在我國民營(yíng)企業(yè)中還占有很大比重。“人治”管理使處于管理崗位的人員比其他崗位擁有更多的權利和實(shí)惠,結果導致我國企業(yè)的大量?jì)?yōu)良人才不愿意從事工程技術(shù)工作,爭相奔赴“管理崗位”,企業(yè)人才隊伍整體功能受到嚴重影響。另一方面,“人治”又導致企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境,造**才流失。有調查顯示,從國有儀器儀表企業(yè)辭職去外資企業(yè)或下海創(chuàng )辦私人企業(yè)的經(jīng)理,80%認為促使自己當初離職的**原因就是原企業(yè)缺乏公平競爭的環(huán)境。
綜上所述,儀器儀表業(yè)**人才短缺問(wèn)題已經(jīng)引起了各地各相關(guān)部門(mén)的重視,紛紛采取了應對措施。對于企業(yè)而言,誠然,高薪可能會(huì )找到優(yōu)良的高技術(shù)人員,但并不能從根本上解決人才短缺問(wèn)題。高技術(shù)人才的匱乏,涉及到人才斷層,解決此問(wèn)題,任重而道遠。
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